تقييم الأداء في الموارد البشرية من المهام التي تضمن أعلى أداء وأفضل جودة للعمل داخل المؤسسات، وذلك من أجل تحقيق الأهداف المطلوبة، وتقوم الإدارة بهذا الإجراء في أوقات مطلوبة ومحددة من أجل معرفة الجوانب الإيجابية والسلبية لكل موظف، فالاهتمام بتطوير أداء الموظف وتعزيز إنتاجيته دائمًا يمثل نجاح للعمل في المؤسسة، والتقييم بمثابة بوصلة توضح للموظف الاتجاهات التي يجب أن يسير فيها لضمان المسار الصحيح له.
ولكن ما هو تقييم الأداء في الموارد البشرية؟، وماهي الطرق التي تعتمد عليها الإدارة في التقييم؟، وما هي الأهداف والمعايير والفوائد الخاصة بهذا الإجراء، إجابات هذه التساؤلات ستجدها في هذا المقال.
ما هو تقييم الأداء في الموارد البشرية؟
عملية تقييم الأداء في الموارد البشرية تعتبر واحدة من أهم العمليات للحفاظ على صحة كل قسم من أقسام الموارد البشرية، حيث أنه يُمكن أن يكون هذا التقييم هو الطريقة الوحيدة لتحديد ما إذا كانت احتياجات الموارد البشرية والواجبات والكفاءات تم تلبيتها وتحقيقها في المؤسسة بالشكل المطلوب أم لا.
كما وتقوم العديد من المؤسسات بإجراء مثل هذه التقييمات داخليًا، ومع ذلك، فمن المرجّح أن تحصل على نتائج أفضل وأكثر موضوعية إذا كنت تقوم بالاستعانة بمؤسسة خارجية للقيام بذلك نيابةً عنك؛ لأن الهدف الرئيسي من هذا التقييم هو تحديد نقاط القوة والضعف في المؤسسة لمعرفة مواطن القوة لديها التي تحقق فيها النجاحات، ومواطن الضعف التي تحتاج فيها إلى بعض التحسينات، كما ويركّز التقييم على العديد من المجالات في المؤسسة.
ولمزيد من التوضيح نضرب مثالًا على أساليب تقييم الأداء من محتوى منهج دورة محترف الموارد البشرية المشارك aPHRi، إذ يورد أن أساليب تقييم الأداء ـ وخاصة أساليب التصنيف ـ تضطلع بدور حاسم في ترتيب مجموعة من الموظفين من الأعلى إلى الأدنى وفقًا لبعض الأبعاد، وعادةً ما يكون الأداء العام. وفي هذا الإطار، يتم استخدام أساليب مختلفة، يقدم كل منها رؤى متمايزة حول أداء الموظف.
التصنيف المباشر: يتضمن التصنيف المستقيم تقييم جميع أعضاء المجموعة وترتيبهم بالتسلسل بناءً على الأداء. يبدأ المقيم بتحديد صاحب الأداء الأفضل، والذي يحتل المرتبة الأولى، يليه ثاني أفضل موظف في المرتبة الثانية، وهكذا دواليك. توفر هذه الطريقة أسلوبًا مباشرًا لتحديد التسلسل الهرمي للأداء داخل الفريق أو المؤسسة.
التصنيف البديل: تركز هذه الطريقة على تحديد أصحاب الأداء الأعلى والأدنى داخل المجموعة. يتضمن ذلك إزالة الموظفين الأعلى والأدنى مرتبة من القائمة ووضعهم على طرفي نقيض من قائمة أخرى. ومن خلال الدورات التكرارية، يحدد هذا النهج باستمرار أعلى الموظفين إنجازًا وأقلهم إنجازًا، مما يوفر الوضوح في فروق الأداء.
المقارنات المزدوجة: تقدم هذه الطريقة نهجًا أكثر دقة من خلال مطالبة المقيمين بدراسة شخصين فقط في المرة الواحدة. ثم يقرر المقيمون أي من الاثنين هو الأفضل أداءً. تستمر هذه العملية حتى تتم مقارنة كل فرد في المجموعة مع كل عضو آخر. يتم تحديد الترتيب النهائي للموظف من خلال عدد المرات التي يتم اختياره فيها على الموظفين الآخرين. توفر المقارنات المزدوجة رؤى تفصيلية حول الأداء الفردي مقارنة بالأقران، مما يسهل الفهم الشامل لقدرات الموظفين.
تعمل كل طريقة من طرق التصنيف هذه كأداة قيمة في تقييم الأداء، حيث تقدم وجهات نظر متنوعة للمؤسسات حول أداء الموظفين وتساعد في اتخاذ قرارات إدارة المواهب الإستراتيجية. ومن خلال الاستفادة من هذه الأساليب بفعالية، يمكن للمؤسسات تحسين الأداء وتعزيز تطوير الموظفين وتحقيق النجاح التنظيمي الشامل.
