لايمكن أن يقوم شخص ما بتسيير الموارد البشرية بالطريقة الصحيحة الناجعة إلا إذا كان درس علم الإدارة ونبغ فى معرفته  وكان يتمتع بالنزاهة العلمية والمعرفية ومتجرد من الأغراض الخاصة ويريد إدارة صالحة وقادرة على ان تحقق نقلة نوعية لبلده إن عشوائية التعيين فى الوظائف وعدم اعتبار مبدأ وجود الشخص المناسب فى المكان المناسب والتعيين على أساس المحسوبية الشخصية أو المحسوبية الحزبية أو أي محسوبية إنما هو فساد للإدارة وعرقلة لتقدم البلد هناك إدارية يجب أتباعها إن أختيار المسئول ينبغي أن يخضع لمعايير فنية من هو هذا المسئول وهل شغل منصبا من قبل ولم يقدم فيه شيء وهل سبق له أن شارك بقول أو بفعل فى مفسدة للبلد وما هي خلفيته الثقافية والأجتماعية وحتى البحث عن نفسيته إذا كان هناك مهتمون بعلم النفس وعلى أساس هذا البحث المطلوب لتولي الوظائف العام يكون أختيار الشخص المناسب فى المكان المناسب

كما أن هناك قاعدة إدارية وهي أنه إذا تمت ترقية مدير أو إقالته لسبب أو لآخر فإن وظيفته ينبغي ان تعود إلى مساعده لكونه الأدرى بملابسات العمل واشخاص العمال ولا يجوز أن ينزل شخص آخر مظليا على المؤسسة ليحل محل المدير المقال أو المدير الذي أنتقل إلى وظيفة أخرى ذلك يعتبر مفسدة بينة وعرقلة لسير عمل المؤسسة فالوقت الذي يستغرقه معرفة المسئول الجديد بطريقة عمل المؤسسة كان يجب اختزاله إذا كان المعين هو المدير المساعد الذي كان يعمل فى المؤسسة

طبعا إن علم الإدارة لا يوجد لدي من من كان يخدم فى العسكر لكون العسكر له نظامه العسكري الخاص به وأن من اسباب فساد الإدارة الموريتانية وجود عسكريين يقودون البلد وليس لديهم أي معرفة بعلم الإدارة

جاء فى كتاب علم الإدارة مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشر ية 2021 فـي القطـاع العــام

اختيار الموظفين )Selection – )مجموعة من أنشطة التي تهدف إلى تقييم المتقدمين لشغل ال وظيفة معينة بغرض انتقاء الشخص الذي لديه كفاءات تتناسب مع متطلبات الوظيفة. ويتم في بعض الحاالت إعداد عملية االختيار بحيث تقوم اللجنة أو الهيئة المختصة بانتقاء أكثر من مرشح واحد. ومن الناحية الفنية، تتضمن عملية االختيار أنشطة مثل التدقيق المسبق في الطلبات، وإجراء أنواع مختلفة من االختبارات )مثل االختبار الكتابي والمقابالت(، ووضع قائمة قصيرة بالمرشحين المختارين، والتحقق من بياناتهم. وتتحمل مؤسسات القطاع العام واجب إجراء عمليات اختيار تتسم بالعادلة والموضوعية والشفافية وقائمة على الجدارة. األداء الفردي )performance Individual – ) يشير إلى النتائج التي يحققها الفرد في عمله مقارنة أداء أو توقعاته. بأهداف ال أداء الفردي القوي تلقائياً إلى أداء ُترجم ال قد ال ي مؤسسي قوي، لكن اال إ فتقار إلى النجاز الفردي، أو انتشار السلوك الفردي الرديء، يؤدي حتماً إلى نتائج سلبية على مستوى المؤسسة. اإلدارة )Management – )الممارسات المعنية أنشطة والرقابة عليها من أجل تحقيق بتوجيه ال أهداف محددة. يتم الحكم على مؤسسات القطاع العام، وبشكل متزايد، ليس على أساس ما تفعله وتنجزه، بل من الجيدة ال تكفي بمفردها لتحقيق المساهمة المطلوبة، إ منظور ما تقدمه من مساهمة للمجتمع. والدارة ُستخدم مصطلح إال أنها بالتأكيد عنصر ضروري. وي أفراد الذين يتولون مسؤولية تسيير شؤون المؤسسة على إ »الدارة« أيضاً ل إلشارة إلى هيكلية معينة من ال مختلف المستويات. إدارة التغيير )management Change – )مقاربة منظمة لتنفيذ عملية نقل المؤسسة من وضعها الحالي إلى وضع جديد منشود. ليس كل تغيير مفيد. وقد شهدت منظمات القطاع العام، وخاصة في البلدان التي تمر بمرحلة انتقالية، عدداً من التغيرات غير المدروسة التي لم تحقق االستدامة. ولذلك من الحيوي إجراء التحليل السليم مسارات العمل. ّ والتخطيط الصحيح قبل اتخاذ أي قرار بشأن تعديد إدارة الجودة )management Quality – )السعي الدؤوب لتحسين إجراءات العمل واالرتقاء بكفاءات الموظفين لكي تتمكن المؤسسات من تقديم خدمات عالية الجودة للمواطنين. المستخدم النهائي للخدمة. والهدف الرئيسي هو ّ يعد مفهوم إدارة الجودة جزءاً ال يتجزأ من احتياجات تطبيق نهج خاص في تعبئة جميع الموارد المتاحة لتحقيق هدف مشترك: أي تقديم خدمات عالية الجودة تلبي احتياجات المواطنين. وبذلك، فإن تطبيق نماذج محددة في إدارة الجودة ليس سوى إحدى طرق االرتقاء بتنظيم عملية تعبئة وتوجيه ِّ موارد المؤسسات، بما ييسر إدارتها في نهاية المطاف. اإلدارة العامة )administration Public – ) مجموعة من المؤسسات ذات بنية منظمة، تدار أساساً عبر آليات قائمة على الجدارة، ومصممة من أجل القيام بتخطيط وتنفيذ ومراقبة سياسات الحكومة الشرعية والتبعية الهرمية. إ ومهامها الوظيفية. وتلتزم الدارة العامة بمبادئ اإلدارة القائمة على الجدارة )based-Merit أشخاص وترقيتهم، management – )توظيف ال من خالل إجراءات وعمليات شفافة بعيدة عن الحزبية ّ وقيادتهم بشكل أعم، سعياً لتنمية الكفاءات وتعزيزها والتحيز. اختيار العاملين الجدد على أساس الجدارة يستدعي من المؤسسات أن تتخذ الترتيبات الالزمة لضمان َ التنافس العادل بين المرشحين وأن أفضلهم هو من يحصل على الوظيفة. ويرتبط مفهوم مهنية الخدمة العامة ارتباطاً وثيقاً بنظام الخدمة المدنية القائم على الجدارة، أي أن يكون النظام مرتكزاً على الكفاءة والنزاهة ويسعى إلى تحقيق أهداف تخدم المصلحة العامة. ونظام الجدارة هو عكس النظام الذي يتم فيه توزيع المناصب على أساس المواالة واالنتماءات السياسية والشخصية، أو بغرض إقامة شبكة من المؤيدين سياسياً، وليس على أساس جدارة الفرد آراء اليوم على أن مؤسسات وقدراته المهنية. وتتفق ال الدولة المتميزة بالمهنية هي عنصر ضروري لتحقيق أداء في مختلف النمو االقتصادي وأعلى مستويات ال أخرى. وقد باتت العالقة مجاالت السياسات العامة ال بين مستوى المهنية في الخدمة المدنية من ناحية، 6 والحوكمة الرشيدة من ناحية أخرى، تعتبر مؤشراً على مدى تطور البلد وتقدمه، كما باتت إدارة الموارد ً بشكل متزايد. إال أنه رغم اعتراف إ البشرية القائمة على الجدارة في الدارة العامة تعتبر معياراً دولياً مقبوال بلدان كثيرة بمبدأ الجدارة فإن تطبيقه الشامل ال يزال مطلباً بعيد المنال في الممارسة العملية. أ إ ضداد: الدارة التعسفية ال حكومة الجدارة )Meritocracy – )نظام حكم )أو مجتمع( يعتمد فيه نجاح الفرد على الجهد والمعرفة والقدرات، وليس على مكانته االجتماعية أو عالقاته الشخصية أو ارتباطه بجماعة معينة. وحكومة الجدارة تضمن تطبيق مبدأ المساواة في فرص التوظيف لجميع المواطنين الذين يستوفون الشروط الالزمة، كما أنها تطبق المنافسة غير التمييزية والمفتوحة والشفافة والتي يمكن من خاللها توظيف وترقية أفضل المرشحين المؤهلين )أنظر: إ الدارة القائمة على الجدارة(. أرستقراطية، الحزبية أضداد: ال ال إدارة المخاطر السلوكية )risk Behavioural management – )عملية تحديد وتحليل المخاطر أفراد والمنظمات بهدف الحد المرتبطة بسلوك ال منها. تنشأ المخاطر السلوكية من أوضاع متنوعة، مثل اختالل توازن أعباء العمل، أو فساد العالقات )مثل االضطرابات السياسية و/أو االقتصادية(. إ داخلية )مثل الممارسات الدارية السيئة( أو خارجية إ الشخصية، أو الجهاد، كما أن مسبباتها قد تكون ويعمل أخصائيو إدارة الموارد البشرية مع المدراء آخرين لمنع تفاقم هذه المخاطر وتحولها إلى ال أركان. مشكلة متكاملة ال إدارة المسيرة المهنةية )-manage Career ment – )عملية تخطيط وتنفيذ القرارات المتعلقة أهداف المهنية والشخصية بالوظيفة بغرض تحقيق ال للموظف. تبدأ إدارة المسيرة المهنية بقدرة الشخص المعني على إدراك مكامن قوته وضعفه بشكل موضوعي، سواء فيما يتعلق بمهنته أو شخصيته، ومن ثم تحديد أهدافه المهنية على المدى القصير والطويل. وفي حين أن تطور المسار المهني قد يترتب في بعض الحاالت على ظروف خاصة، أو ينتج عن حسن الطالع، فإن االهتمام بالتطوير المهني المستمر يعتبر من أساسية لتحقيق أهداف المسيرة المهنية. المقومات ال إدارة المعرفة )management Knowledge – ) عملية اكتساب منهجي للمعرفة ونشرها وتطبيقها. يرى المدافعون عن إدارة المعرفة أنها تساعد المؤسسات وموظفيها على العمل بشكل أذكى، وتقضي على ظاهرة االنعزالية وتكرار الجهود، وتحافظ على الذاكرة المؤسسية. وبينما يتعذر تدوين أنها ال وحفظ بعض المعارف )كالمعرفة الضمنية( ل توجد سوى في ذهن الناس على شكل الخبرة التراكمية للفرد، فإن هذا النوع من المعرفة مهم للمؤسسة بقدر أهمية المعرفة المدونة والمسجلة. ولكي تزدهر إدارة المعرفة، يجب إرساء ثقافة تنظيمية تدعم تدوين المعرفة وتسجيلها والتشارك فيها. إدارة الموارد البشرية )Resource Human Management – )الممارسات المرتبطة بإدارة أفراد والعالقات بينهم في المؤسسة. ال تتولى إدارة الموارد البشرية تحديداً التخطيط لمجمل العاملين بالمؤسسة، والتوظيف، واالختيار، والترقية، والحوافز، والتعويضات، واالستخدام، والتطوير أخالقيات، واالنضباط، وإنهاء الخدمة. المهني، وال أفراد والمجموعات والعالقات القائمة بينهم. وتركز إدارات الموارد إ وتتعامل الدارة كذلك مع ال أساليب الناعمة، مثل تعزيز البشرية الحديثة على ال روح الفريق، وزيادة رضا العاملين، وإرساء أواصر التضامن بينهم، والقيام حيثما أمكن بالوقاية من النزاعات أو نزع فتيلها قبل أن تنفجر. ومن الواضح بشكل متزايد أن الجوانب الناعمة في إدارة الموارد أ إ داء الجمالي البشرية تؤدي دوراً مهماً في تعزيز ال للمؤسسات العامة. وفي سياقات القطاع العام، ترتبط إدارة الموارد البشرية ارتباطاً وثيقاً بمبادئ الجدارة وعدم التمييز وتكافؤ الفرص. يضاف إلى ذلك أن عمل الموظفين العموميين يحتاج إلى توفير بيئة تؤكد على حماية االستقاللية المهنية والحياد إدارة الموارد البشرية االستراتيجية )Strategic أفراد وبين رؤية HRM – )عملية المواءمة بين إدارة ال أجل. المؤسسة وأهدافها طويلة ال بعبارة أخرى، تحتاج المؤسسة من أجل تحقيق أجل )من بين ما تحتاج( إلى أفراد أهدافها طويلة ال لديهم مجموعة مالئمة من الكفاءات والتوجهات. وضمان توفر العدد الالزم من هؤالء، وبالتوقيت أ إ ساسية لدارة الموارد البشرية المناسب، هو المهمة ال االستراتيجية. أ ش ضداد: الموارد الب� إ ية التشغيلية/الدارية ال إدارة شؤون الموارد البشرةية )-administra HR tion – )مجموعة من المهام الفنية المتعلقة بالموارد البشرية والتي تهدف إلى تزويد الموظفين بالمعلومات والدعم المناسبين في الوقت المناسب. تتضمن إدارة شؤون الموارد البشرية تنظيم ملفات الموظفين )بما يشمل البيانات الشخصية السرية(، واالحتفاظ بسجال إ ت الجازات، وإعداد وثائق الموظفين المختلفة )مثل الشهادات، وخطابات الموافقات الرسمية، والعقود(، وإعداد التقارير، وإدارة قواعد البيانات )أنظر: نظام معلومات إدارة الموارد البشرية إ ( ومعالجة الجوانب الدارية أساسية )التوظيف المتعلقة بمهام الموارد البشرية ال أداء(. واالختيار وتقييم ال ش مصطلح مشابه: الموارد الب�ية التشغيلية أ ش ضداد: إدارة الموارد الب�ية االس� ت اتيجية ال أدوات إدارة الموارد البشرية )tools HRM – ) مجموعة من الحلول على شكل إجراءات ونماذج ومنهجيات تساعد المؤسسات في إدارة الموارد البشرية. أدوات اال إ عتيادية لدارة الموارد البشرية تشمل ال نماذج تخطيط الموارد البشرية، وبروتوكوالت التوظيف والترقية، ومنهجيات تحليل الوظائف، ونماذج مقابالت إنهاء الخدمة، وإجراءات تقييم أداء، وأساليب تحليل احتياجات التدريب. ال اإلرهاق الوظيفي )burnout Job – )ظاهرة فقدان الحافز والنفور من الوظيفة، وهي تتجلى في ردود فعل الموظف السلبية تجاه الظروف الصعبة أو المجهدة التي يتعرض لها في العمل. لالتصاالت الشخصية المشحونة عاطفياً، وهي حاالت إ ويقال إن الرهاق ينتج عن التعرض المستمر يمكن تفاديها من خالل الكشف المبكر عن أعراضها ُشار إلى تناوب الوظائف كأحد سبل العالج )عادة ما ي أعراض يمكن معالجتها المتوفرة(، وإذا ظهرت هذه ال من خالل تقديم مختلف برامج الدعم للموظفين. أضداد: التحمس الوظيفي إ مصطلح مشابه: الجهاد، الالمباالة ال استقطاب المتقدمين للتوظيف )Attracting applicants – )من السمات المتعلقة بقدرة المؤسسات على تقديم ميزة أو إضافات تثير اهتمام المرشحين لشغل مناصب في الخدمة العامة. تتنافس مؤسسات القطاع العام على استقطاب أخرى. وعادة ما المواهب مع مؤسسات القطاعات ال تعجز المؤسسات الحكومية عن التنافس مع شركات أمر بمستويات الرواتب، القطاع الخاص عندما يتعلق ال ولكن يمكن للقطاع العام التعويض عن هذا الخلل بعرض مزايا أخرى على أصحاب المواهب، مثل ً إ الدارة المحايدة والقائمة على الجدارة، واالستقرار الوظيفي، وبيئة عمل يمكن التنبؤ بتطوراتها، فضال عن آفاق الترقي في المسيرة المهنية وفرص التطوير المهني. وهذه العوامل، إذا تم التعريف بها بشكل ذكي، من شأنها استقطاب الباحثين عن عمل الذين يتمتعون بالموهبة ويتوقون إلى خدمة الصالح العام أو بلدهم. االستقاللية المهنةية )-autono Professional independence/my – )مدى تمتع الموظف بحرية أداء عمله بالطريقة التي يراها مناسبة في ضوء ما يتمتع به من خبرة ودراية. االستقاللية المهنية هي إحدى ركائز الخدمة العامة المهنية القائمة على الجدارة. ومن غير واقعي بالمرة أن نطلب من جهاز الخدمة العامة أن يتميز بالقدرة على التجاوب مع المتطلبات وخدمة عموم المواطنين إذا كان يعاني من تدني مستويات االستقاللية المهنية. عالوة على ذلك، فإن تقييد حرية الموظفين العموميين في التعبير عن أنفسهم كمهنيين يمكن أن يؤدي إلى تبديد حافزهم على العطاء. لكن، من الصحيح أيضاً أفراد ال يشعرون بالحاجة الكبيرة إلى أن بعض ال التمتع باالستقاللية، وبالتالي فإن منحهم االستقاللية قد يؤدي إلى تقليص رضاهم الوظيفي وإثارة التوترات والصراعات في مكان العمل. ومفتاح

السياسي والنزاهة الشخصية. وثمة أدلة كثيرة على وجود عالقة طردية وطيدة بين الكثير من مؤشرات الرفاهية البشرية، من ناحية، ومدى االعتماد على الجدارة في إدارة الموارد البشرية من ناحية أخرى

النجاح، على غرار الكثير من الحاالت ال في قدرة المدير على معرفة ما الذي يحفز موظفيه أداء. على ال أضداد: التبعية أو الخضوع ال االستئناف )Appeal – )إجراء قانوني يبدأه الفرد رداً على قرار إداري إذا كان هذا الفرد يرى في القرار انتهاكاً لحقوقه القانونية. يتم تقديم االستئنافات كتابياً إلى السلطات المختصة، وعادة ما يجوز لموظف الخدمة المدنية استئناف قرارات الترقية النهائية من خالل رفع قضيته أمام الجهة المعنية باالستئناف أو المظالم في جهاز أولى أمام ّ الخدمة المدنية، أو إلى أي ِ جهة مكافئة أخرى. وعادة ما تكون عملية االستئناف من درجتين، ال جهة مختصة )أي اال إ ستئناف الداري( والثانية أمام محكمة مختصة )أي االستئناف القضائي(. أسلوب اإلدارة )style Management – )النهج آخرين واتخاذ الذي يتبعه المدير في التواصل مع ال القرارات في العمل. والمؤسسة، وقد دأبت مؤسسات القطاع العام على إ يؤثر أسلوب الدارة بشكل مباشر على كل من العاملين ّ إ اع أساليب الدارة التقليدية وتشجيعها )مثل اتب خطوط التواصل الرسمية، وإصدار التعليمات(، ولكن التوجهات صارت تتبدل، وهناك ميل واسع اليوم تفويض الصالحيات. إ للتخفيف من طابع التواصل الرسمي والكثار من اإلعارة )Secondment – )بعث الموظف لكي يعمل بشكل مؤقت في وحدة تنظيمية أو مؤسسة/منظمة عامة أخرى. احتياجات التطوير المهني لموظف معين، ولكنها قد إ عادة ما تكون عملية العارة ناتجة عن ضرورة تلبية تكون أيضاً استجابة للحاجة إلى ملء وظيفة لفترة المؤقت لدى مؤسسة أخرى(، يستمر الموظف في إ مؤقتة. وفي حالة العارة الخارجية )أي العمل أصلية )حسب استالم الراتب من جهة العمل ال الترتيبات المتخذة(، مع احتمال تحمل المؤسسة والبدالت اليومية(. إ المضيفة لبعض التكاليف الضافية )مثل نفقات السفر إعالن الوظيفة )advertisement Job – )إعالن عن وظيفة شاغرة. يتمثل الغرض من إعالن الوظيفة في شقين: )أ( جذب أكبر عدد ممكن من المتقدمين الجيدين لكي تتاح للجنة االختيار تشكيلة أفضل من الخيارات، و)ب( ضمان الوفاء بحق كل مواطن في الحصول بشكل متكافئ على وظائف الخدمة العامة. ولتحقيق ذلك، يجب أن تتضمن إعالنات الوظائف معلومات وافية فيما يتعلق بكل من المنصب والمؤسسة القائمة تتمتع بأكبر فرصة للوصول إلى الجمهور المستهدف. إ بالتوظيف، كما يجب نشرها في وسائل العالم التي أكثر شعبية، ومنصات إ لذلك، يجب نشر العالن على أوسع نطاق ممكن إ إلى قنوات العالن التقليدية مثل الجرائد الرسمية. إ النترنت )خاصة شبكات التواصل االجتماعي(، إضافة إ باستخدام وسائل العالم ال إقرار الثروة )declaration Asset – )تقديم المسؤولين/الموظفين العموميين للمعلومات حول ثرواتهم ومصالحهم االقتصادية. الهدف الرئيسي من إقرار الثروة هو زيادة الشفافية، وبالتالي الحد من مخاطر الفساد. وإذا تم إعداد إ وتعزيز ثقة المواطنين في مؤسسات الدارة العامة، وخضعت للمراقبة المستقلة يصبح من شأن هذا إ القرارات بشكل سليم وأتيحت لعموم المواطنين النظام أن يشكل رادعاً للمخالفات المالية، وبالتالي رادعاً للفساد. انخراط العاملين )engagement Employee – ) أفراد بالمساهمة في تحقيق المعايير مدى التزام ال أخالقية والمهنية السليمة )أنظر: المهنية(. ال يتعذر التوصل لتعريف شامل لمصطلح »انخراط العاملين«، لكن من المتفق عليه عموماً أن انخراطهم وانغماسهم في العمل مرغوب ومفيد للمنظمات. ويرتبط المصطلح بالجوانب البدنية والنفسية البدني إلى الطاقة التي يستثمرها الفرد في أداء إ )الدراكية والعاطفية( للفرد، حيث يشير االنخراط وظيفته، بينما يشير االنخراط النفسي إلى مدى وينبغي هنا عدم الخلط بين انخراط الموظف في إ استيعابه لمهمة ومعايير الدارة العامة ومؤسساتها. أن الفرد قد يشعر عمله ورضاه عن هذا العمل، ل بالرضا لكونه في وضع يسمح له بتحصيل راتب كل شهر مقابل أقل جهد ممكن